El estado de alarma en el que vive actualmente la sociedad española ha traído consigo numerosos cambios en la vida cotidiana de la población y evidentemente ha provocado que muchas empresas, comercios y negocios se hayan visto obligados a echar el cierre o, en el mejor de los casos, reducir su actividad económica de una manera drástica.
Muchas de esas empresas no han podido aguantar la situación y se han visto en la obligación y la necesidad de aplicar Expedientes de Regulación Temporal del Empleo –ERTEs-, ya sean por causa de fuerza mayor o los comúnmente conocidos por causas ETOP (por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas), con el fin de reducir el impacto económico que ha representado para estas compañías la aparición del COVID-19.
Mediante este artículo, desde Font Mora Sainz de Baranda –abogados y economistas en Baleares-, nos gustaría mostraros de manera resumida que son los ERTEs por causas ETOP, ya que presentan múltiples diferencias respecto a los ERTEs derivados de fuerza mayor.
¿Qué es un ERTE por causas ETOP?
Son aquellos expedientes de regulación temporal de empleo que se producen por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción. Es evidente que la aparición del COVID-19 y la declaración del estado de alarma han llevado a las empresas a modificar su actividad económica, ya sea teniendo que cerrar, reduciendo la actividad o bien teniendo que modificar su organización hasta límites que podríamos considerar insospechados hace unos meses.
¿Qué aspectos debemos tener en cuenta?
La normativa relacionada con el ERTE de reducción de jornada indica que, atendiendo a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que afecten a la empresa, se podrá reducir la jornada de la plantilla entre un 10% a un 70%.
Si se necesitara reducir en más de un 70%, se debería recurrir a la medida de suspensión de contratos, en vez de a la de reducción de jornada.
Cabe indicar que ambas opciones se pueden prever en el mismo procedimiento.
Sea cual sea el número de trabajadores afectados se debe acudir al ERTE, y la duración del ERTE por causas ETOP, la decide el empresario en base a superar la situación coyuntural de la empresa, siempre dentro de un periodo lógico, a diferencia del ERTE por fuerza mayor relacionada con el COVID, que será hasta el fin del estado de alarma.
Durante el ERTE por causas ETOP, el empresario debe seguir pagando el 100% de las cuotas de la seguridad social de los trabajadores afectados por la reducción de jornada.
En el caso de que el empresario opte por aplicar medidas de suspensión de contratos, no deberá asumir el pago de los salarios de los trabajadores afectados por esta medida. No obstante, si se opta por aplicar la medida de la reducción de jornada, en este caso, el empresario sí deberá abonar al trabajador la parte proporcional al tiempo trabajado.
Otro aspecto a tener en cuenta es que, durante la aplicación de las medidas del Expediente de Regulación Temporal de Empleo, la empresa deberá garantizar acciones formativas vinculadas a la actividad profesional de los trabajadores afectados cuyo objeto será aumentar la polivalencia o incrementar su empleabilidad.
¿Cómo se presenta un ERTE por causas ETOP y cuáles son las novedades introducidas por la normativa más reciente?
A través del Real Decreto 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19, se ha introducido nueva normativa respecto al procedimiento de los ERTEs por causas ETOP, que ha flexibilizado a las empresas la presentación de este tipo de expedientes de regulación de empleo.
En aquellos casos en que la empresa decida para sus trabajadores la suspensión del contrato o la reducción de su jornada laboral por causas ETOP, serán de aplicación las siguientes especialidades:
1) Para poder iniciar el ERTE, es necesaria la constitución de una comisión negociadora. La empresa deberá comunicar a los trabajadores afectados la intención de iniciar el expediente y solicitará a los empleados que formen esa comisión negociadora.
Para los casos en que no existiera representación legal de las personas trabajadoras, la comisión estará integrada por los sindicatos más representativos del sector al que pertenezca la empresa.
La comisión estará conformada por una persona por cada uno de los sindicatos que cumplan dichos requisitos, tomándose las decisiones por las mayorías representativas correspondientes.
En caso de no conformarse esta representación por los sindicatos, la comisión estará integrada por tres trabajadores de la propia empresa, elegidos conforme a lo recogido en el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores.
Esta comisión representativa deberá estar constituida siempre en un plazo improrrogable de 5 días.
2) A continuación, la empresa deberá comunicar el inicio del procedimiento del ERTE por causas ETOP a la autoridad laboral. Y simultáneamente también comunicará la apertura del periodo de consultas a la representación legal de los trabajadores. En este sentido se deberá dar traslado a la autoridad laboral y a los representantes de los trabajadores, de la siguiente información:
La especificación de las causas de motivan la suspensión/reducción de jornada.
Número y clasificación profesional de los trabajadores afectados por las medidas.
Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados habitualmente en el último año.
Concreción y detalle de las medidas.
Criterios tenidos en cuenta para la designación de los trabajadores afectados por dichas medidas.
Copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representantes por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de suspensión de contratos/reducción de jornada de carácter colectivo.
Representantes de los trabajadores que integran la comisión negociadora, o en su caso, indicación de la falta de constitución en los plazos legales.
La referida comunicación deberá ir acompañada de una memoria explicativa de las causas y de la documentación correspondiente en cada caso.
3) Posteriormente dará inicio el periodo de consultas del ERTE. Tal periodo de consultas entre la empresa y la representación de los trabajadores no podrá exceder del plazo máximo de 7 días.
No obstante, el periodo de consultas podrá darse por finalizado antes del citado plazo de siete días, cuando las partes alcancen un acuerdo, o por entender que no resulta posible alcanzar acuerdo alguno. En todo caso, se deberá comunicar expresamente a la autoridad laboral como se ha resuelto el periodo de consultas, y la decisión empresarial.
4) Tras la comunicación de la decisión empresarial a la autoridad laboral con la remisión del acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas, el empresario podrá proceder a notificar individualmente a los trabajadores afectados la aplicación de las medidas de suspensión de contratos o reducción de jornada correspondientes, que surtirán efectos a partir de la fecha en que el empresario haya comunicado la mencionada decisión empresarial a la autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.
5) Recibida por la autoridad laboral la documentación anteriormente reseñada, si ésta lo considera, solicitará informe a Inspección de Trabajo, quien deberá emitir dicho informe en el plazo improrrogable de siete días.
A grandes rasgos hemos tratado mediante este artículo de clarificar el procedimiento a seguir y el significado de los ERTEs por casusas ETOP (económicas, técnicas, organizativas y/o de producción). No obstante, siempre es adecuado solicitar asesoramiento por parte de expertos con el objetivo de poder analizar cuál es la mejor solución para cada empresa y por ello os invitamos a que contacten con nuestro equipo de abogados y asesores laborales para resolver cualquier duda y asesorarles de manera individualizada sobre los pasos a seguir.
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